Les fondements et conséquences juridiques du télétravail

Le 25 janvier 2016

Partager sur Facebook Partager sur Twitter Partager sur Viadeo Partager sur LinkedIn
Retranscription des propos d'Isabelle Garin-Vigier, avocate chez MB&A, lors de la conférence "Travail en (im)mobilité" organisée dans le cadre du projet BMA. Elle y aborde les droits et obligations de l'employeur et du télétravailleur.

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) dans les entreprises contribue à changer la nature du travail. Cette transformation du travail aboutit à modifier les notions de temps et d’espace : les délais sont raccourcis, le travail à distance est possible. Par ailleurs, on constate une porosité croissante entre la sphère privée et la sphère professionnelle. 


Le télétravail

La pratique du télétravail est, depuis la loi du 22 mars 2012, définie par le Code du travail aux articles L 1222-9 à L 1222-11. Ils stipulent que le télétravail désigne : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les TIC dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant. ».

Il peut prendre plusieurs formes : télétravail à domicile, télétravail alterné (le salarié travaille encore en partie dans son entreprise), télétravail en centre de proximité (centres d’affaires, tiers lieux, coworking…).

télétravail

Qu’il soit prévu dès l’origine par une clause dans le contrat de travail ou ultérieurement dans un avenant, ces documents doivent mentionner : 

  • Les conditions de passage en télétravail ;
  • Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié ;
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ;
  • Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
  • La priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail.

Par ailleurs, l’employeur doit prendre toutes mesures pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés. Le salarié doit ainsi pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues. La désignation d’un référent est conseillée. Selon l’Observatoire des Conditions de Travail, afin de maintenir un lien social entre le salarié et l’entreprise, le télétravail ne devrait pas dépasser 3 jours par semaine. Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise (notamment élections professionnelles, accès aux informations syndicales..). Il a également les mêmes droits individuels et le même accès à la formation, les mêmes entretiens professionnels. Sa charge de travail doit être identique à celles des autres salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur peut travailler selon les mêmes horaires que les autres salariés, ou bénéficier d’un horaire différent, la seule condition étant de respecter la législation relative à la durée du travail.

Le respect de la frontière entre vie privée et vie professionnelle

Ainsi, plusieurs points de vigilance doivent être traités au plan juridique :

  • L’obligation de l’employeur de la santé et de la sécurité au travail

Le droit à la santé et à la sécurité au travail est une obligation prévue par l’article L 4121-1 du Code du Travail. Selon ce dernier « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. » Il est important de noter que la jurisprudence a caractérisé cette obligation comme une obligation de résultat. L’employeur est donc contraint de s’immiscer dans la vie personnelle de ses salariés afin de prévenir leur santé.

  • Le risque de requalification en heures supplémentaires

L’utilisation des outils numériques (mails, appels téléphoniques..) en dehors du temps de travail, notamment le soir, le week-end, durant les congés ou pendant les absences pour arrêt de travail, peut constituer un moyen de preuve pour le salarié en vue de faire requalifier ses temps d’utilisation en travail effectif. Le risque est que l’employeur soit condamné au paiement d’heures supplémentaires.

  • Le droit au repos obligatoire journalier et hebdomadaire même pour les salariés en forfait jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en journées ou demi-journées de travail, et non en heures pour les salariés disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail (tels que les cadres ou les salariés itinérants). Le droit au repos journalier est de 11 heures consécutives et la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures, même pour les salariés en forfait jours.

  • Le droit à déconnexion 

Le principe du droit à déconnexion n’existe pas dans le code du travail. Cependant, ce principe est aujourd’hui reconnu par la jurisprudence et les partenaires sociaux. Un arrêt de la Cour de Cassation du 17 février 2004 énonce que : « Le fait de n’avoir pu être joint en dehors de ses horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif, et ne permet donc pas de justifier d’un licenciement disciplinaire pour faute grave. »

Ce droit à la déconnexion est simple à énoncer. Mais il peut s’avérer complexe dans sa mise en œuvre compte tenu des pratiques diverses et des attentes des salariés. Ainsi, une charte de bon usage des outils numériques peut être mise en place pour clarifier la situation, le blocage des messageries en dehors des heures habituelles de travail ou encore la programmation des ordinateurs pour délivrer des signaux d’alerte.

Ce droit a été réaffirmé dans le rapport Mettling qui préconisait : « de compléter le droit à déconnexion par un devoir de déconnexion ».

A lire également

Gabriel Plassat Ademe fabrique mobilités

Les explorateurs d'avenir, Gabriel Plassat : L’innovation par le numérique dans le domaine de la mobilité

Le 01/09/2015

Synthèse du propos de Gabriel Plassat, Ingénieur Énergies et Prospectives, Transport et Mobilités à l’ADEME, durant la journée Auto-mobilité et intelligence territoriale.

plassat multitude BMA numérique

Le numérique au coeur de la transformation de la chaîne de mobilité

Le 22/04/2014

Gabriel Plassat, ingénieur Energies et Prospectives au service Transports et Mobilités de l’ADEME, ouvre la journée du 23 janvier sur le véhicule serviciel en résumant les enjeux de l’irruption du numérique dans les pratiques de mobilité.

La mobilité : une valeur partagée ?

Le 18/02/2014

Professeur à Harvard, Michael Porter a dans ses derniers travaux mis en avant le concept de valeur partagée, désignant par là une nouvelle façon d'envisager la valeur économique. A la lumière de cette réflexion, ne peut-on pas dire que la mobilité serait un levier pour la création de valeur partagée ?