L’open innovation : une capacité stratégique à la portée des PME/PMI

Le 27 janvier 2012

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Dirk Schneckenberg, Professeur associé ESC Rennes Business School
4 questions à Dirk Schneckenberg, Professeur associé à l’ESC Rennes Business School qui nous fait part de ses travaux de recherche dans les domaines du Knowledge management, des stratégies d’innovation des entreprises et particulièrement sur l’open innovation

L’open innovation constitue un formidable levier de différentiation, mais suppose de la part de l’entreprise de développer de nouvelles capacités alliant stratégie, organisation, intelligence collective et insertion pertinente dans son écosystème

L’open innovation fait de l’ouverture une réponse stratégique aux évolutions des contraintes de l’innovation. Que se cache-t-il derrière ce concept ?

L’open innovation est un nouveau paradigme de gestion et d’organisation du processus d’innovation en entreprise. Sa mise en œuvre suppose une ouverture de l’entreprise sur son écosystème, une modification profonde de la manière de travailler à l’intérieur de l’entreprise et à l’extérieur avec des partenaires issus d’horizons divers et variés (universités, Grandes écoles, Laboratoires de recherche, réseaux d’experts…etc). En somme, il s’agit d’une nouvelle façon d’appréhender la problématique de l’innovation en mobilisant des connaissances, des expertises identifiées tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Des travaux de recherche ont démontré que les entreprises qui recourent à l’innovation ouverte enregistrent des niveaux de performance supérieurs à ceux des entreprises ayant fondé leur politique d’innovation exclusivement sur le R&D interne.

Quels sont les ressorts motivationnels que l’on peut actionner pour stimuler l’open innovation en entreprise ?

Nous avons conduit une étude sur le terrain en Allemagne et aux Pays-Bas auprès des top players dans l’industrie, pratiquant l’open innovation (Siemens, Philips, Henkel, IBM, SAP) et avons focalisé notre analyse sur les pratiques mises en oeuvre par ces grandes entreprises pour favoriser l’émergence de nouvelles idées et le développement de l’innovation. De ce travail d’investigation, nous avons identifié trois types de motivation :

- Des motivations financières centrées sur la rémunération directe avec l’instauration d’un bonus sur le salaire ou sur la rémunération indirecte en intégrant les efforts consentis par le salarié en matière d’innovation dans le cadre des entretiens annuels de développement et dans le cadre d’une négociation salariale globale

- Des motivations non financières (des intangibles) liées à l’appartenance à des équipes qui travaillent sur des thématiques stratégiques qui engagent le devenir de l’entreprise et qui sont forcément sur des horizons temporels du long terme. Les collaborateurs se sentent investis d’une mission stratégique, bénéficient d’un capital de réputation et d’expertise valorisant et accèdent à des niveaux de décision que leur position hiérarchique n’aurait jamais permis. Ce sentiment d’appartenance à la sphère de décision constitue un moteur pour s’impliquer et pour s’investir dans les projets de l’entreprise

- Des motivations liées aux conditions de travail avec son cortège d’avantages en termes d’autonomie dans la conduite des projets, d’effacement du lien hiérarchique au profit de la compétence, l’expertise et la responsabilité. Des conditions de travail comme celles qui ont fait le succès de Google ou de toutes les entreprises de la nouvelle économie. La coordination hiérarchique est réduite, le collaborateur éclaire par sa mission la décision stratégique et le contenu de son travail s’en trouve finalisé et porteur d’un sens.

Quels sont les bénéfices de l’open innovation pour une PME ?

L’open innovation permet à une PME de bien s’insérer dans son écosystème, de bénéficier d’un éventail d’expertises qu’elle serait incapables de développer seule, de s’approprier de nouvelles idées, d’irriguer sa R&D avec des projets suffisamment aboutis, de monter rapidement en compétence sur un sujet intéressant l’avenir de l’entreprise et d’allouer ses moyens humains et financiers de façon efficiente. En déployant un processus d’innovation ouverte, la PME peut sur le plan économique réduire ses coûts ainsi que les délais d’accès au marché et sur le plan des ressources humaines mobiliser davantage ses collaborateurs en jouant sur les ressorts motivationnels évoqués ci-dessus. Autant d’avantages recherchés dans une économie globalisée où les enjeux d’innovation conditionnent la pérennité des entreprises.

Comment une PME peut-elle s’y prendre pour faire de l’open innovation ?

Pour mettre en œuvre l’open innovation, il faut tenir compte de 4 dimensions :

- Les principes stratégiques doivent être suffisamment clairs pour définir comment on innove et dans quelles conditions. Par exemple, pour l’innovation cœur de métier, on définit la nature des relations à entretenir avec les clients et les fournisseurs pour le co-développement, l’innovation exploratoire où le retour sur investissement est aléatoire, on s’insère dans des projets collaboratifs avec des grands groupes et/ou des laboratoires de recherche

- Les compétences des salariés, qu’il faut apprendre à mobiliser dans l’ouverture et la transparence sans contrainte forte de la hiérarchie et qu’il faut stimuler pour s’insérer dans des réseaux de compétences extérieurs en leur donnant les outils nécessaires. Parmi ces outils, il y a bien entendu, la compréhension et l’appropriation des enjeux stratégiques de l’entreprise mais aussi sa sécurité économique.

- Le contexte et la culture de l’entreprise qui peuvent parfois se révéler un facteur de résistance au changement. L’open innovation exige des conditions de transparence, de partage et de contribution que la culture d’entreprise doit favoriser, stimuler et nourrir en permanence

- La technologie qui peut être un formidable accélérateur des échanges, de partage entre les collaborateurs et de reconnaissance des expertises. Les technologies web 2.0 en systématisant le mode collaboratif permettent de réaliser une cartographie des experts, de définir leurs profils, de diffuser de façon ciblée les informations et de rendre le changement aisé. Les experts sont identifiés, gagnent en réputation à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise et les enjeux de l’entreprise partagés par tous les collaborateurs

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