Veille et ressources humaines au service du développement des compétences

Le 12 décembre 2011

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Thierry Merle, dirigeant de l'entreprise TMC, a animé une table ronde sur le thème "veille et ressources humaines" dans le cadre du salon Veille Ouest organisé à Rennes en septembre 2011. Le consultant répond aux questions de Themavision sur les enjeux de la veille RH.

Quelles sont les principales composantes de la veille RH en entreprise ?

Je distingue deux relations entre veille et ressources humaines :

  • la mise en place d'une veille au service de la fonction ressources humaines, notamment pour positionner sa "marque employeur" face à la concurrence
  • la contribution des ressources humaines à la culture et aux pratiques de veille dans le champ opérationnel : implication des managers et des collaborateurs dans une gestion efficace de l'information relative aux clients, partenaires, concurrents, etc.

La première approche consiste à rendre l'entreprise visible et crédible là où se trouvent les futures recrues potentielles, qu'il s'agisse de lieux virtuels (sites web emploi, sites communautaires métier...) ou physiques (forums étudiants, salons professionnels…), provoquer le contact. Et bien entendu y repérer les pratiques des concurrents.

Dans la seconde, il s'agit de développer une culture managériale supportant explicitement des activités liées à l'intelligence économique : reconnaissance et valorisation des informations recueillies par les collaborateurs et partagées, organisation des pratiques et responsabilités. Les RH peuvent être un élément moteur dans cette dynamique, impulser des pratiques collaboratives, ou simplement être un acteur parmi d'autres, via les fiches de poste et les modalités d'entretien annuel.

L'implication des collaborateurs est un bon indicateur de cohérence entre ces deux approches : il n'y a pas meilleur ambassadeur du recrutement qu'un collaborateur satisfait de son travail et de la façon dont sa contribution est reconnue.

Comment la veille RH contribue-t-elle à l’évolution et l’adaptation des compétences dans l’entreprise ?

La veille RH est plutôt la clé de voûte de l'ensemble des pratiques RH ; elle peut se mettre en place uniquement si l'organisation sait déjà identifier les facteurs de différenciation vis-à-vis de la concurrence, notamment les facteurs humains en termes de compétences individuelles et collectives.

Il doit être assez rare qu'une veille exclusivement RH soit à l'origine d'un nouvel axe de développement des compétences. Ce sont plutôt les services opérationnels qui formulent l'évolution des besoins en compétences, à partir de leur propre veille. La veille RH doit se synchroniser avec les veillesopérationnelles, pour bien connaître les thèmes à surveiller, les lieux où les compétences se (re)trouvent, le bon timing et les meilleures façons d'agir pour recruter ou entretenir un vivier de candidats potentiels. Enfin, on peut aussi concevoir une veille formation, qui peut alimenter le dialogue RH - Directions - Personnel.

Naturellement les RH peuvent (devraient !) interpeller les services opérationnels si aucun nouveau besoin ne s'exprime spontanément, signe de stagnation potentielle de l'entreprise.

Quels enseignements retenir de l’atelier Veille & RH organisé lors du salon Veille Ouest ?

Des témoignages très complémentaires ont bien montré à quel point les différents modes de présence d'une entreprise sur Internet - directement ou via d'autres sites - contribue à son image en tant qu'employeur.

Et pas uniquement pour les postes technologiques ou la "génération Y" (désignant les personnes nées entre 1980 et 2000).

Mais nous avons vu aussi que cette présence ne fait pas tout, et doit se trouver en cohérence avec toutes les autres occasions de rencontre entre managers, collaborateurs et candidats potentiels. Et de surcroît avec la façon dont sont traités les collaborateurs eux-mêmes.

Je pense par exemple à cette entreprise qui sponsorise la participation de ses jeunes ingénieurs et techniciens à des concours de robots.

Cette cohérence peut sembler difficile à réaliser, et elle l'est en effet si elle est construite de façon artificielle, déconnectée du travail au quotidien. Par contre, ancrée dans une culture d'entreprise qui valorise l'initiative, la curiosité, la créativité, la collaboration, elle se créera naturellement.

Les échanges avec la salle ont également montré qu'il était pratiquement impossible de définir des règles universelles sur les questions de confidentialité de l'information vis-à-vis du monde extérieur. Comme une intervenante l'a fort bien expliqué, il faut donner pour recevoir, et il faut donner à voir pour être crédible. Ni tour d'ivoire ni "passoire", l'entreprise dynamique du XXIe siècle doit admettre qu'elle est traversée par d'innombrables flux d'information qu'elle ne peut tous contrôler, et dont elle profite aussi.

Le maintien et le développement d'un avantage concurrentiel, qu'il soit technique ou humain, nécessite donc un équilibre subtil entre un cadre rigoureux de gestion des connaissances dont la circulation est strictement contrôlée, et une forme de délégation qui permette aux collaborateurs de se sentir actifs et responsabilisés dans la création et la circulation de savoirs utiles.

N'est-ce pas une bonne définition de la veille ?

_________

  • Thierry Merle, créateur de TMC à Rennes en 1992, accompagne les organisations, les équipes et les personnes pour développer les dynamiques collaboratives, le "travailler mieux ensemble", au service de l'efficacité, de l'innovation et de la qualité de vie au travail.
    www.tmc.fr
  • Un compte-rendu de l'atelier "veille & RH" organisé à l'occasion du salon Veille Ouest est disponible en suivant ce lien : 
    Veille et RH : un dialogue fertile

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